Ce que nous proposons
Le Coaching de Dirigeant
Le coaching est, avant tout, une rencontre.
Une rencontre entre une personne et une autre personne.
Le coaching est aussi un temps OFF.
Ce temps qu’il est difficile de s’accorder en tant que dirigeant.
De nombreux dirigeants déclarent : « si je pouvais, j’irais sur une île pendant 15 jours afin de prendre du recul et prendre des décisions »
Le coaching vous offre l’opportunité de planifier ces temps de réflexions indispensables et de les transformer, à l’aide du coach, en plan d’actions.
L’objectif étant d’aller plus vite, plus loin et au bon endroit !
En tant que dirigeant, vous avez la particularité d’avoir une multitude de rôles : visionnaire, décideur, gestionnaire, actionnaire, investisseur, recruteur…
Cela suppose des prises de décisions stratégiques et complexes.
En tant que dirigeant, vous êtes aussi entouré d’une multitude de personnes : collaborateurs, actionnaires, banquiers, partenaires…
Entouré mais isolé. Chacun compte sur VOUS.
Le coaching est un processus qui vous permet par exemple de :
- Définir votre vision
- Élaborer la stratégie au service de votre vision
- Développer votre leadership
- Prendre du recul sur une situation et en intégrer toutes les dimensions
- Clarifier la situation que vous souhaitez atteindre
- Prendre les décisions
- Élaborer le plan d’actions nécessaire qui s’inscrira le mieux dans votre réalité
- Ouvrir une nouvelle perspective
- Accompagner le changement
VOUS déterminerez les résultats que vous souhaitez atteindre et le coach vous challengera sur ce qui vous limite (croyances, valeurs, habitudes de pensée…)
Vous et le coach formerez un binôme au service de VOS RÉSULTATS et de VOTRE SÉRÉNITÉ.
Tout cela dans la plus grande confidentialité.
Le Coaching de CODIR
Le Comité de Direction, CODIR, COMEX… est souvent au cœur des discussions à la machine à cafés ! Et cela peut révéler beaucoup de choses…
| La teneur des échanges peut être la suivante : |
| « Je ne comprends pas ce qu’ils font…nous on attend des décisions et eux, t’as l’impression qu’ils ont autre chose à faire ! » |
| « Mais c’est quoi encore cette décision !! J’ai vraiment l’impression qu’ils sont à coté de leur pompes » |
| « T’as vu le directeur ? il se pointe la bouche en cœur alors que nous on galère depuis 1 mois. On se demande si on bosse dans la même entreprise ! » |
| « T’as vraiment l’impression c’est la guerre des egos au CODIR ! Du coup, ça n’avance pas !» |
| Ou alors, la suivante : |
| « C’est quand même top de sentir que le CODIR est à notre service… action, réaction ! » |
| « Je sais que s’ils ont pris cette décision c’est qu’il y a une bonne raison. J’ai confiance, ils ne nous ont jamais déçu. » |
| « Enfin un CODIR qui prend en compte la réalité du terrain ! » |
| « C’est hyper motivant d’avoir une feuille de route individuelle au service d’un projet collectif qui a du sens ! » |
D’où l’importance d’avoir une équipe aux comportements individuels et collectifs exemplaires, dont les membres sont personnellement et collectivement alignés.
Ce sont des habitudes du CODIR et de chacun de ses membres que va naître la culture d’entreprise.
Cette équipe est composée d’individus et chaque individu possède son propre système de valeurs, ses propres croyances, ses propres motivations.
Le coaching de CODIR doit permettre :
- Le développement de la performance opérationnelle de l’équipe (plus d’agilité et de rapidité dans le travail en commun)
- La connaissance mutuelle de chacun de ses membres, première étape indispensable à la mobilisation sans faille nécessaire au développement de l’entreprise
- Le partage et la levée de certaines croyances limitantes
- L’alignement autour d’un projet commun
- Le développement de l’agilité de l’organisation
- Le développement de la capacité de résolution interne des conflits et des tensions relationnelles
- Le développement du leadership et de l’agilité
- L’accompagnement du changement
Le Coaching d’Associés
Lorsque l’on s’associe dans le cadre d’une activité entrepreneuriale, cela permet par exemple :
- Une complémentarité de compétences
- Une répartition de l’investissement et du risque
- Des prises de décisions partagées
- Une stimulation collective
- De faire face à une croissance rapide
L’association est une sorte de mariage : l’envie commune au départ de partager un projet, une perspective heureuse de vivre cela ensemble.
Nous n’avons pas envie d’imaginer le pire.
L’expérience nous montre que les conflits entre associés sont souvent extrêmement énergivores et que cela se fait au détriment du projet ! Les clients, les collaborateurs et in fine le business en pâtissent.
Nous vous proposons 3 types d’interventions en fonction du stade de vie de votre projet :
- Le coaching en amont de l’association : comment faire de l’association la clé de réussite de votre projet ?
- Le coaching en cours d’association : comment éviter ou sortir d’une crise ?
- Le coaching de séparation : comment sortir de l’aventure dans la bienveillance ?
Dans cet accompagnement, le coach permet :
- À chacun de s’exprimer et d’être écouté
- De jouer un rôle de miroir et de prise de hauteur
- D’identifier et d’explorer tous les sujets
- De favoriser la mise en place d’un plan d’actions
1 – En amont de l’association
Le coaching d’associés vous permet à ce stade de vous connaître en profondeur et de partager votre projection.
Le rôle du coach sera de vous faciliter cette découverte, en vous amenant à réfléchir, par exemple à :
- Qu’est-ce qui me pousse à faire cette association ?
- Qu’est-ce qui constituerait pour moi une association réussie ?
- Qu’est-ce que j’en attends ?
- Qu’est-ce qui est fondamental pour moi ?
- Qu’est-ce que je ne supporte pas ?
- Comment j’envisage mon organisation personnelle ?
- Quelles sont mes valeurs ?
- Quelles seront nos places respectives ?
- …
2 – En cours d’association
Lorsque des tensions apparaissent, il faut agir et vite !
Le coach permettra :
- L’expression du conflit et l’écoute mutuelle
- L’identification du niveau auquel se situe le conflit : environnement, comportement, capacités, croyances, identité de rôle, vision
- La recherche et le mise en place de solutions pour le présent et pour éviter que cela se reproduise
3 – La séparation
Que cela fasse suite à une divergence ou à une simple volonté d’arrêter l’aventure, il faut être attentif à ce que l’association s’arrête dans les meilleures conditions.
Le coach permettra l’expression de :
- Un feed-back sur l’aventure partagée
- Ce que chacun ferait de différent si cela était à refaire
- Ce que chacun referait à l’identique
- La façon dont chacun vie la rupture
- La mise en évidence des succès permettant de rebondir
La Facilitation
La facilitation est utile pour permettre à une équipe de réussir un enjeu ponctuel et spécifique (idées à produire, décisions à prendre…).
Le rôle extérieur du facilitateur consiste dans ce cadre à créer les conditions au travail de l’équipe grâce à une préparation fine du design de la réunion avec le commanditaire (vous).
Vous préparez donc en amont, avec le facilitateur, le cahier de charges de la réunion : personnes présentes, enjeux individuels, objectif commun, difficultés à prévoir, etc… afin que le facilitateur puisse vous proposer un design de réunion.
Lors de la réunion, le facilitateur pourra proposer des exercices de cohésion, mais aussi de structuration et de recadrage, en ayant toujours à l’esprit que l’objectif est d’atteindre le résultat opérationnel fixé.
Le facilitateur est généralement dans une position « haute » : c’est-à-dire qu’il intervient volontairement en produisant un effort de présence et d’animation pour « aller chercher » ses interlocuteurs, à la différence d’un coach d’équipe qui va plutôt privilégier une position « basse ».
Le facilitateur sera pleinement acteur sur les conditions qui favoriseront le bon déroulement du processus de travail en cours.
Le Team Building
Pourquoi créer et partager un moment d’exception avec votre équipe ?
Au travers d’un moment différent , il est possible de créer ou d’améliorer les liens existants entre les membres de l’équipe.
Chacun se découvrira sous un angle nouveau.
La cohésion du groupe s’en trouvera renforcée et l’on sait que la cohésion d’un collectif le rend plus performant.
Nous vous proposons, à l’aide de notre réseau de partenaires, et en partant de votre objectif, un TEAM BUILDING sur mesure : mise au vert, expériences inédites,…
Des moments forts en perspective !
Nos outils préférés
Spirale Dynamique
La Spirale Dynamique, aussi appelée “Théorie des Cycles Émergents des Niveaux de l’Existence” du Dr. Clare W. Graves, est un modèle permettant d’appréhender les interactions entre un système (individu ou équipe) et son environnement, et également comment le système contribue à la transformation de la société dans laquelle il évolue.
Il est basé sur le fait que les personnes pensent de différentes manières, qu’elles ont des valeurs et des visions du monde qui divergent et que cela induit des comportements.
Partant de ce postulat, l’entreprise étant le plus souvent une aventure collective ( les membres de l’entreprise), comment se comprendre, communiquer, coopérer ?
Le modèle est également basé sur le processus d’émergence humaine et comment les systèmes vivants évoluent, grandissent et changent.
La Spirale Dynamique est un guide puissant pour intégrer ces différences dans l’accompagnement du changement. Il permet d’identifier et de résoudre les sources de résistances afin d’accélérer vos résultats et vous permettre d’impacter positivement les autres.
Notre démarche est constituée de 2 temps forts :
- L’assessment (ou évaluation) du système : individuel et/ou collectif
- L’accompagnement du changement
L’ASSESSMENT :
L’assessment est une photo représentative de la vision de l’organisation idéalisée par le système (individu ou équipe), et de son niveau de maturité relative à la dynamique de changement.
Il permet une analyse du niveau de centralisation du système, c’est-à-dire le prisme à travers lequel les situations seront naturellement appréhendées.
Etape 1 : comprendre les dynamiques invisibles dans les environnements, grâce au profil de valeur « Values Profile II »
Etape 2 : Evaluer le niveau de maturité du système au regard de la dynamique du changement grâce au « Change State Indicator », en positionnant le système sur les 6 étapes du changement.
Etape 3 : Réaliser une photo représentative de la vision de l’organisation idéalisée par le système (individu ou équipe) avec le « Spiral Dynamics Discover. » Cette étape vous permet également de mieux ajuster l’impact de votre profil personnel, votre style de leadership.
L’ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT
La recherche révèle un ensemble de 8 niveaux de centralisation significatifs (correspondant à une couleur) dont les 2 plus représentatifs traduisent, pour le 1er, une organisation procédurière sur laquelle s’établit des objectifs et, pour le 2nd, un niveau émergent favorisant un environnement plutôt collaboratif.
Exemple : Une entreprise avec une structure pyramidale et un processus décisionnel top-down décide de s’ouvrir à un modèle de gouvernance collaboratif.
La notion d’équivalence et de décision unanimement consentie qui soutiennent le processus collaboratif, nécessiteront une préparation progressive de mentalités liées au système précédent, qu’une structure verticale rassure et qui est, par conséquent, entretenue compulsivement.
L’évolution progressive des mentalités se manifestera sous l’impulsion d’une évolution progressive des habitudes et des comportements.
Un changement trop abrupt de la structure de gouvernance (saut quantique) générerait des peurs inhibitrices forçant les acteurs à organiser l’immobilisme.
Le niveau de centralisation du système mis en évidence lors des assessments, permet de déterminer le type de résistance au changement et autorise une réponse spécifique.
Nous vous accompagnons dans le processus de transformation souhaité à l’aide d’une stratégie étape par étape pour planifier et exécuter facilement le changement afin qu’il soit parfaitement aligné sur ceux avec qui vous travaillez.
Cartographie des motivations
Approche SISEM = Stratégie d’Auto-implication pour un Management Ethique
Partant du constat que les êtres humains s’engagent naturellement dans des expériences qui les stimulent, le SISEM revient aux sources de la motivation intrinsèque pour mettre en évidence que le plaisir et le sens constituent deux composantes déterminantes du processus d’implication, indépendamment de facteurs extérieurs comme les récompenses matérielles ou les signes de valorisation.
En se basant sur la modélisation de personnes qui s’épanouissent dans leurs activités, le SISEM révèle six formes élémentaires de plaisir et de sens se combinant entre elles pour déclencher l’envie de s’engager pleinement dans une activité.
Ce modèle de motivation simple et pratique permet d’identifier les principaux moteurs d’un individu afin d’en déduire ce qui le fait vibrer pour donner le meilleur de lui-même et au final, se sentir (enfin) à sa place.
Au niveau collectif, comprendre les moteurs de motivation de chacun donne des clés de lecture sur les comportements et les besoins qui y sont associés. La réponse à ces besoins peut alors être adaptée pour une meilleure synergie collective.
Au delà, il y a également un intérêt certain pour les manager :
- Comprendre les moteurs de ses collaborateurs afin de baser son management sur l’épanouissement de ses derniers, dans le respect de valeurs partagées
- Déployer son style personnel de leadership avec puissance et intégrité, en mettant l’accent sur ses moteurs (énergie positive et naturelle)